#同城 新规！纽约市招聘广告必须注明薪资范围
遇见纽约 发表于2022-04-30
需要支持！这份工作是：实施美国影响最深远的薪资披露法。地点：纽约市。
4月28日，就在薪资披露法即将落实的关键时刻，商界突然出现强烈反弹。市议会被迫通过修正案，将该法案的实施时间从5月15日推迟至11月，并且增加了豁免情况和合规协助措施。
早在四个月前，纽约市议会就以压倒性优势投票通过了薪资披露法，要求雇主在美国人口最多的城市发布注明工资范围的招聘广告，以便给求职者提供——尤其是女性和有色人种——更好地获得争取公平报酬的机会。
有关人士介绍称，该法案同样适用于雇主的内部招聘流程，如内部晋升或调动等。一旦违背法案，将构成非法歧视性行为，市人权委员会有权对违法雇主处以最高12.5万美元的的罚款或其它民事处罚。
然而大部分雇主企业认为执行时间太过仓促，且披露薪资不利于实现招聘多元化和薪资平等。有意见还指出，应把适用企业人数门槛从4人提升至15人，避免小企业遭受不公平的罚款。
对于提升适用企业雇工人数的要求，修正案仍维持了4人的适用门槛。但为防止小企业罚款负担过重，对于首次违规的企业，市政府将在处罚前协助改正，从而免于罚款。此外，修正案还禁止求职者因为企业违反薪资披露法而提起诉讼，但现任员工仍保有诉讼权利。为了给业界留出准备时间，法案将推迟6个月生效。
这场博弈标志着美国新兴的“薪酬透明度”法律即将面临一次重大考验。
但对于布鲁克林餐厅服务员伊丽莎白·斯通（Elizabeth Stone）来说，答案似乎异常简单。她直言，“我非常清楚，自己作为一名女服务员到底能赚到多少钱。”
斯通搜遍了所有招聘广告，在薪酬方面大多都含糊其辞。这让她不敢轻易跳槽去寻找愿意支付更高酬劳的雇主，但又觉得自己没有什么筹码可以让现任老板为其加薪。
她补充道，“我的处境极其纠结，一方面不希望让现任雇主不高兴，另一方面又不甘心轻易放弃获得更高薪资的机会。”现年23岁的斯通已是餐厅员工倡导组织ROC United的一员。
在过去的四年里，从加利福尼亚到康涅狄格，至少有七个州和多个城市开始要求雇主在某些情况下向求职者披露工资信息。
纽约市的薪资披露法与此类似，但仅适用于拥有4名及以上员工的雇主。根据州劳工部的统计数据，该市约有1/3的雇主需要遵守此法案，而他们的雇工数量占到了总员工数的90%。
联邦统计数据显示，2021年全职女性工作者的工资中位数约为男性的83%。除医疗、保健等社会工作领域外，几乎所有女性的收入都低于男性职工。
经济平等倡导组织 PowHer New York的总裁贝弗利·纽菲尔德（Beverly Neufeld）表示，公开披露薪酬是“我们改变现状必须采取的最有力的工具之一”。她认为，所有员工理应获得公平的竞争环境，而企业在这一过程中扮演了极为重要的角色。
事实上，许多企业早就开始在招聘广告中注明薪资了。但其他雇主同样认为，自己有充分的理由拒绝采取此类做法。
纽约市政治顾问阿米莉亚·亚当斯（Amelia Adams)明确地表示拒绝公开披露薪资。她告诉记者，自己正在尽全力维持公司的运转，同时，她还为自己雇佣的四名员工提供了各项福利、晋升机会以及她能支付的最高薪酬。她担心在尚未了解彼此之前，就过早披露薪资会让求职者望而却步。
“对于那些小型企业来说，披露少数族裔和女性员工的薪资是一种耻辱，就像在对外宣称自己缺乏竞争力。”
非营利组织顾问约兰达·F·约翰逊（Yolanda F. Johnson）创立的专业团体Women of Color in Fundraising and Philanthropy于去年秋天被要求在招聘栏中提供薪酬信息，她也提出了类似的担忧。
约翰逊认为，披露工资无法真正解决问题，公司最应该做的是通过各种方式提高员工待遇。
私立女子大学巴纳德学院（Barnard College）院长西恩·贝洛克（Sian Beilock）指出，虽然薪酬透明问题正在引起立法者的关注，但法律能够做到的并不多。
“针对职场，实现性别平等是一个急需解决的议题。”但考虑到晋升、管理责任和其他方面也同样重要，她指出，“我担心过分专注于薪水平等与否，容易让员工错过其他的重要事项。”
来源: “遇见纽约”微信公众号新闻
编译：Duke Yu
4月28日，就在薪资披露法即将落实的关键时刻，商界突然出现强烈反弹。市议会被迫通过修正案，将该法案的实施时间从5月15日推迟至11月，并且增加了豁免情况和合规协助措施。
早在四个月前，纽约市议会就以压倒性优势投票通过了薪资披露法，要求雇主在美国人口最多的城市发布注明工资范围的招聘广告，以便给求职者提供——尤其是女性和有色人种——更好地获得争取公平报酬的机会。
有关人士介绍称，该法案同样适用于雇主的内部招聘流程，如内部晋升或调动等。一旦违背法案，将构成非法歧视性行为，市人权委员会有权对违法雇主处以最高12.5万美元的的罚款或其它民事处罚。
然而大部分雇主企业认为执行时间太过仓促，且披露薪资不利于实现招聘多元化和薪资平等。有意见还指出，应把适用企业人数门槛从4人提升至15人，避免小企业遭受不公平的罚款。
对于提升适用企业雇工人数的要求，修正案仍维持了4人的适用门槛。但为防止小企业罚款负担过重，对于首次违规的企业，市政府将在处罚前协助改正，从而免于罚款。此外，修正案还禁止求职者因为企业违反薪资披露法而提起诉讼，但现任员工仍保有诉讼权利。为了给业界留出准备时间，法案将推迟6个月生效。
这场博弈标志着美国新兴的“薪酬透明度”法律即将面临一次重大考验。
但对于布鲁克林餐厅服务员伊丽莎白·斯通（Elizabeth Stone）来说，答案似乎异常简单。她直言，“我非常清楚，自己作为一名女服务员到底能赚到多少钱。”
斯通搜遍了所有招聘广告，在薪酬方面大多都含糊其辞。这让她不敢轻易跳槽去寻找愿意支付更高酬劳的雇主，但又觉得自己没有什么筹码可以让现任老板为其加薪。
她补充道，“我的处境极其纠结，一方面不希望让现任雇主不高兴，另一方面又不甘心轻易放弃获得更高薪资的机会。”现年23岁的斯通已是餐厅员工倡导组织ROC United的一员。
在过去的四年里，从加利福尼亚到康涅狄格，至少有七个州和多个城市开始要求雇主在某些情况下向求职者披露工资信息。
纽约市的薪资披露法与此类似，但仅适用于拥有4名及以上员工的雇主。根据州劳工部的统计数据，该市约有1/3的雇主需要遵守此法案，而他们的雇工数量占到了总员工数的90%。
联邦统计数据显示，2021年全职女性工作者的工资中位数约为男性的83%。除医疗、保健等社会工作领域外，几乎所有女性的收入都低于男性职工。
经济平等倡导组织 PowHer New York的总裁贝弗利·纽菲尔德（Beverly Neufeld）表示，公开披露薪酬是“我们改变现状必须采取的最有力的工具之一”。她认为，所有员工理应获得公平的竞争环境，而企业在这一过程中扮演了极为重要的角色。
事实上，许多企业早就开始在招聘广告中注明薪资了。但其他雇主同样认为，自己有充分的理由拒绝采取此类做法。
纽约市政治顾问阿米莉亚·亚当斯（Amelia Adams)明确地表示拒绝公开披露薪资。她告诉记者，自己正在尽全力维持公司的运转，同时，她还为自己雇佣的四名员工提供了各项福利、晋升机会以及她能支付的最高薪酬。她担心在尚未了解彼此之前，就过早披露薪资会让求职者望而却步。
“对于那些小型企业来说，披露少数族裔和女性员工的薪资是一种耻辱，就像在对外宣称自己缺乏竞争力。”
非营利组织顾问约兰达·F·约翰逊（Yolanda F. Johnson）创立的专业团体Women of Color in Fundraising and Philanthropy于去年秋天被要求在招聘栏中提供薪酬信息，她也提出了类似的担忧。
约翰逊认为，披露工资无法真正解决问题，公司最应该做的是通过各种方式提高员工待遇。
私立女子大学巴纳德学院（Barnard College）院长西恩·贝洛克（Sian Beilock）指出，虽然薪酬透明问题正在引起立法者的关注，但法律能够做到的并不多。
“针对职场，实现性别平等是一个急需解决的议题。”但考虑到晋升、管理责任和其他方面也同样重要，她指出，“我担心过分专注于薪水平等与否，容易让员工错过其他的重要事项。”
来源: “遇见纽约”微信公众号新闻
编译：Duke Yu
需要支持！这份工作是：实施美国影响最深远的薪资披露法。地点：纽约市。
4月28日，就在薪资披露法即将落实的关键时刻，商界突然出现强烈反弹。市议会被迫通过修正案，将该法案的实施时间从5月15日推迟至11月，并且增加了豁免情况和合规协助措施。
早在四个月前，纽约市议会就以压倒性优势投票通过了薪资披露法，要求雇主在美国人口最多的城市发布注明工资范围的招聘广告，以便给求职者提供——尤其是女性和有色人种——更好地获得争取公平报酬的机会。
有关人士介绍称，该法案同样适用于雇主的内部招聘流程，如内部晋升或调动等。一旦违背法案，将构成非法歧视性行为，市人权委员会有权对违法雇主处以最高12.5万美元的的罚款或其它民事处罚。
然而大部分雇主企业认为执行时间太过仓促，且披露薪资不利于实现招聘多元化和薪资平等。有意见还指出，应把适用企业人数门槛从4人提升至15人，避免小企业遭受不公平的罚款。
对于提升适用企业雇工人数的要求，修正案仍维持了4人的适用门槛。但为防止小企业罚款负担过重，对于首次违规的企业，市政府将在处罚前协助改正，从而免于罚款。此外，修正案还禁止求职者因为企业违反薪资披露法而提起诉讼，但现任员工仍保有诉讼权利。为了给业界留出准备时间，法案将推迟6个月生效。
这场博弈标志着美国新兴的“薪酬透明度”法律即将面临一次重大考验。
但对于布鲁克林餐厅服务员伊丽莎白·斯通（Elizabeth Stone）来说，答案似乎异常简单。她直言，“我非常清楚，自己作为一名女服务员到底能赚到多少钱。”
斯通搜遍了所有招聘广告，在薪酬方面大多都含糊其辞。这让她不敢轻易跳槽去寻找愿意支付更高酬劳的雇主，但又觉得自己没有什么筹码可以让现任老板为其加薪。
她补充道，“我的处境极其纠结，一方面不希望让现任雇主不高兴，另一方面又不甘心轻易放弃获得更高薪资的机会。”现年23岁的斯通已是餐厅员工倡导组织ROC United的一员。
在过去的四年里，从加利福尼亚到康涅狄格，至少有七个州和多个城市开始要求雇主在某些情况下向求职者披露工资信息。
纽约市的薪资披露法与此类似，但仅适用于拥有4名及以上员工的雇主。根据州劳工部的统计数据，该市约有1/3的雇主需要遵守此法案，而他们的雇工数量占到了总员工数的90%。
联邦统计数据显示，2021年全职女性工作者的工资中位数约为男性的83%。除医疗、保健等社会工作领域外，几乎所有女性的收入都低于男性职工。
经济平等倡导组织 PowHer New York的总裁贝弗利·纽菲尔德（Beverly Neufeld）表示，公开披露薪酬是“我们改变现状必须采取的最有力的工具之一”。她认为，所有员工理应获得公平的竞争环境，而企业在这一过程中扮演了极为重要的角色。
事实上，许多企业早就开始在招聘广告中注明薪资了。但其他雇主同样认为，自己有充分的理由拒绝采取此类做法。
纽约市政治顾问阿米莉亚·亚当斯（Amelia Adams)明确地表示拒绝公开披露薪资。她告诉记者，自己正在尽全力维持公司的运转，同时，她还为自己雇佣的四名员工提供了各项福利、晋升机会以及她能支付的最高薪酬。她担心在尚未了解彼此之前，就过早披露薪资会让求职者望而却步。
“对于那些小型企业来说，披露少数族裔和女性员工的薪资是一种耻辱，就像在对外宣称自己缺乏竞争力。”
非营利组织顾问约兰达·F·约翰逊（Yolanda F. Johnson）创立的专业团体Women of Color in Fundraising and Philanthropy于去年秋天被要求在招聘栏中提供薪酬信息，她也提出了类似的担忧。
约翰逊认为，披露工资无法真正解决问题，公司最应该做的是通过各种方式提高员工待遇。
私立女子大学巴纳德学院（Barnard College）院长西恩·贝洛克（Sian Beilock）指出，虽然薪酬透明问题正在引起立法者的关注，但法律能够做到的并不多。
“针对职场，实现性别平等是一个急需解决的议题。”但考虑到晋升、管理责任和其他方面也同样重要，她指出，“我担心过分专注于薪水平等与否，容易让员工错过其他的重要事项。”
来源: “遇见纽约”微信公众号新闻
编译：Duke Yu
4月28日，就在薪资披露法即将落实的关键时刻，商界突然出现强烈反弹。市议会被迫通过修正案，将该法案的实施时间从5月15日推迟至11月，并且增加了豁免情况和合规协助措施。
早在四个月前，纽约市议会就以压倒性优势投票通过了薪资披露法，要求雇主在美国人口最多的城市发布注明工资范围的招聘广告，以便给求职者提供——尤其是女性和有色人种——更好地获得争取公平报酬的机会。
有关人士介绍称，该法案同样适用于雇主的内部招聘流程，如内部晋升或调动等。一旦违背法案，将构成非法歧视性行为，市人权委员会有权对违法雇主处以最高12.5万美元的的罚款或其它民事处罚。
然而大部分雇主企业认为执行时间太过仓促，且披露薪资不利于实现招聘多元化和薪资平等。有意见还指出，应把适用企业人数门槛从4人提升至15人，避免小企业遭受不公平的罚款。
对于提升适用企业雇工人数的要求，修正案仍维持了4人的适用门槛。但为防止小企业罚款负担过重，对于首次违规的企业，市政府将在处罚前协助改正，从而免于罚款。此外，修正案还禁止求职者因为企业违反薪资披露法而提起诉讼，但现任员工仍保有诉讼权利。为了给业界留出准备时间，法案将推迟6个月生效。
这场博弈标志着美国新兴的“薪酬透明度”法律即将面临一次重大考验。
但对于布鲁克林餐厅服务员伊丽莎白·斯通（Elizabeth Stone）来说，答案似乎异常简单。她直言，“我非常清楚，自己作为一名女服务员到底能赚到多少钱。”
斯通搜遍了所有招聘广告，在薪酬方面大多都含糊其辞。这让她不敢轻易跳槽去寻找愿意支付更高酬劳的雇主，但又觉得自己没有什么筹码可以让现任老板为其加薪。
她补充道，“我的处境极其纠结，一方面不希望让现任雇主不高兴，另一方面又不甘心轻易放弃获得更高薪资的机会。”现年23岁的斯通已是餐厅员工倡导组织ROC United的一员。
在过去的四年里，从加利福尼亚到康涅狄格，至少有七个州和多个城市开始要求雇主在某些情况下向求职者披露工资信息。
纽约市的薪资披露法与此类似，但仅适用于拥有4名及以上员工的雇主。根据州劳工部的统计数据，该市约有1/3的雇主需要遵守此法案，而他们的雇工数量占到了总员工数的90%。
联邦统计数据显示，2021年全职女性工作者的工资中位数约为男性的83%。除医疗、保健等社会工作领域外，几乎所有女性的收入都低于男性职工。
经济平等倡导组织 PowHer New York的总裁贝弗利·纽菲尔德（Beverly Neufeld）表示，公开披露薪酬是“我们改变现状必须采取的最有力的工具之一”。她认为，所有员工理应获得公平的竞争环境，而企业在这一过程中扮演了极为重要的角色。
事实上，许多企业早就开始在招聘广告中注明薪资了。但其他雇主同样认为，自己有充分的理由拒绝采取此类做法。
纽约市政治顾问阿米莉亚·亚当斯（Amelia Adams)明确地表示拒绝公开披露薪资。她告诉记者，自己正在尽全力维持公司的运转，同时，她还为自己雇佣的四名员工提供了各项福利、晋升机会以及她能支付的最高薪酬。她担心在尚未了解彼此之前，就过早披露薪资会让求职者望而却步。
“对于那些小型企业来说，披露少数族裔和女性员工的薪资是一种耻辱，就像在对外宣称自己缺乏竞争力。”
非营利组织顾问约兰达·F·约翰逊（Yolanda F. Johnson）创立的专业团体Women of Color in Fundraising and Philanthropy于去年秋天被要求在招聘栏中提供薪酬信息，她也提出了类似的担忧。
约翰逊认为，披露工资无法真正解决问题，公司最应该做的是通过各种方式提高员工待遇。
私立女子大学巴纳德学院（Barnard College）院长西恩·贝洛克（Sian Beilock）指出，虽然薪酬透明问题正在引起立法者的关注，但法律能够做到的并不多。
“针对职场，实现性别平等是一个急需解决的议题。”但考虑到晋升、管理责任和其他方面也同样重要，她指出，“我担心过分专注于薪水平等与否，容易让员工错过其他的重要事项。”
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